Entgelttransparenz: Das bedeutet die Richtline für deine Agentur (FAQ und Whitepaper)

Bist du mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vertraut? Für viele Agenturen liegt das Thema bislang noch irgendwo zwischen „haben wir gehört“ und „müssen wir uns mal anschauen“. Dabei betrifft sie nicht mehr nur Konzerne oder öffentliche Arbeitgeber:innen. Selbst, wenn ihr nur zehn Mitarbeitende beschäftigt, ergeben sich daraus Pflichten.

Deutschland hat die Frist zur Umsetzung in nationales Recht zwar verpasst, vor Gericht kann die EU-Richtlinie aber dennoch angewandt werden. Deshalb: „Müssen wir uns mal anschauen“ ist jetzt absolut angesagt!

Wir machen es dir einfach, indem wir dir die wichtigsten Fragen beantworten. Am Ende der FAQ gelangst du außerdem zu unserem Whitepaper, das neben weiteren Informationen auch eine praktische Checkliste sowie ein Glossar enthält.

„Über Geld spricht man nicht“ ist einer dieser Glaubenssätze, die wir in Deutschland ganz tief verankert haben. Auch in Agenturen galt das lange als stilles Gesetz. Gehälter wurden individuell verhandelt, selten offen besprochen und sind so ungleich ausgefallen. Wer besser verhandelte, verdient mehr. Wer zurückhaltender war, manchmal deutlich weniger, obwohl Aufgaben, Verantwortung und Leistung vergleichbar sind.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie räumt mit dieser Ungleichbehandlung auf.

Wichtiger Hinweis zum Stand der Gesetzgebung:

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Whitepapers ist die nationale Umsetzung jedoch noch nicht abgeschlossen.

Die hier beschriebenen Pflichten und Prozesse basieren auf den Vorgaben der EU-Richtlinie und zeigen, worauf sich Agenturen voraussichtlich einstellen müssen. Bis zur Verabschiedung der deutschen Umsetzungsgesetze können sich einzelne Anforderungen und Fristen noch ändern.

Unabhängig davon empfiehlt es sich, Gehaltsstrukturen, Vergütungsprozesse und Dokumentationen bereits jetzt zu überprüfen und auf mehr Transparenz auszurichten.

FAQ: Die wichtigsten Fragen für Agenturen

Was steckt hinter der Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU verfolgt mit der Richtlinie 2023/970 ein klares Ziel: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit transparenter und besser durchsetzbar machen.

Hintergrund ist der sogenannte Gender Pay Gap. Frauen verdienen im EU-Durchschnitt noch immer rund 13 Prozent weniger als Männer, in Deutschland liegt die Zahl sogar noch höher. Die Unterschiede bleiben jedoch unsichtbar. Aus dem einfachen Grund, weil niemand weiß, wie viel die oder der andere verdient.

Durch die Umsetzung der Richtlinie soll Licht ins Dunkel kommen. Unternehmen müssen künftig nachvollziehbar machen, wie Gehälter zustande kommen und ob Unterschiede sachlich begründet sind. Und zwar ungeachtet der Anzahl ihrer Mitarbeitenden. Sprich: Das gilt auch für deine Agentur.

Das klingt zunächst nach zusätzlicher Bürokratie. Tatsächlich geht es aber um etwas Grundsätzlicheres: nachvollziehbare und faire Strukturen.

Und gerade für Agenturen passt das eigentlich total gut. Schließlich beraten wir Marken täglich zu Haltung, Transparenz und Glaubwürdigkeit. Warum sollten wir bei unserem eigenen Vergütungssystem andere Werte zugrunde legen?

Was wird sich durch die Entgelttransparenzrichtlinie ändern?

Gehaltsbandbreiten in Stellenanzeigen

Jede Stellenausschreibung muss einen realistischen Gehaltsrahmen enthalten, also eine nachvollziehbare Bandbreite zwischen Mindest- und Maximalgehalt beim Einstieg. Das reicht von/bis, kein exaktes Gehalt. Positive Aspekte: Du sparst Zeit im Recruiting. Bewerber:innen wissen früher, worauf sie sich einlassen, und Gespräche scheitern seltener erst in der letzten Runde am Gehalt.

Mitarbeitende haben ein Auskunftsrecht

Die Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte künftig weitergehende Auskunftsrechte erhalten sollen: Wo liegt das durchschnittliche Gehalt der Kolleg:innen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt? Wenn also jemand aus deinem Team die Annahme hat, dass ihr oder sein Gehalt im Vergleich zu Kolleg:innen mit vergleichbaren Aufgaben nicht angemessen ist, musst du die Daten - wenngleich anonymisiert - offenlegen. Sollte es zwischen den Geschlechtern relevante Unterschiede heben, musst du diese aufschlüsseln. Die Anfrage muss innerhalb von zwei Monaten beantwortet werden.

Berichtspflichten (ab 100 Mitarbeitenden)

Agenturen ab 100 Mitarbeitenden müssen künftig regelmäßig berichten: Wie groß ist der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern im Unternehmen?

Liegt der Unterschied bei mehr als 5 Prozent, muss er begründet oder behoben werden. „Das hat sich halt so ergeben“ reicht als Antwort nicht mehr aus.

Beweislastumkehr

Bisher war es so: Mitarbeitende, die glaubten, wegen ihres Geschlechts weniger zu verdienen, mussten das selbst beweisen. Nun läuft das andersherum: Wenn eine Ungleichbehandlung vermutet wird, muss deine Agentur darlegen können, warum Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Wegfall von Geheimhaltungsklauseln

Klauseln in Arbeitsverträgen, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind mit der Richtlinie unwirksam. Du solltest also bestehende Verträge überprüfen und neue Vorlagen anpassen.

Andersherum ergibt sich eine weitere Änderung: Du darfst wiederum Bewerber:innen nicht mehr nach ihrem letzten Gehalt fragen.

Gilt die Entgelttransparenzlinie auch für kleine Agenturen?

Ja. Und genau das unterschätzen aktuell viele.

Einige Pflichten gelten bereits ab dem ersten Mitarbeitenden. Andere kommen abhängig von der Unternehmensgröße hinzu. Kleine Agenturen haben zwar weniger Berichtspflichten, müssen sich aber trotzdem mit dem Thema beschäftigen.

Hier siehst du die Staffelung:

Was ist das Auskunftsrecht?

Mitarbeitende dürfen künftig erfahren, wie hoch das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Positionen im Unternehmen ist.

Die Daten werden anonymisiert herausgegeben, also ohne Namen oder individuelle Gehälter. Trotzdem entsteht dadurch erstmals deutlich mehr Transparenz.

Vielleicht kennt ihr solche Situationen:
Zwei Menschen starten mit ähnlicher Erfahrung in vergleichbaren Rollen. Eine Person verhandelt offensiv, die andere weniger. Jahre später liegt zwischen beiden ein deutlicher Gehaltsunterschied, der auch Auswirkungen auf die Rente, Arbeitslosen- und Elterngeld hat. Solche gewachsenen Unterschiede sollen sichtbarer werden.

Müssen Agenturen jetzt vollständige Gehälter offenlegen?

Nein.

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen nicht dazu, individuelle Gehälter öffentlich zu machen. Es geht vielmehr um nachvollziehbare Strukturen und anonymisierte Vergleichswerte.

Viele befürchten aktuell völlige Gehaltsoffenheit im Unternehmen. Tatsächlich geht es eher darum, nachvollziehbar erklären zu können, warum bestimmte Rollen unterschiedlich vergütet werden.

Was bedeutet die Beweislastumkehr?

Das ist eine der größten Veränderungen - und gleichzeitig eine der wichtigsten.

Bisher mussten Mitarbeitende selbst beweisen, dass sie schlechter bezahlt werden, obwohl sie den gleichen oder vergleichbaren Job machen. Ohne Einblick in die Gehaltsstruktur war das oft kaum möglich.

Künftig dreht sich das um:
Wenn eine Ungleichbehandlung vermutet wird, muss das Unternehmen darlegen können, warum Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Für Agenturen bedeutet das vor allem eines:
Gehaltsentscheidungen sollten nachvollziehbar dokumentiert und strukturiert sein.

Müssen wir Berichte erstellen?

Das hängt von der Unternehmensgröße ab.

Ab 100 Mitarbeitenden gelten regelmäßige Berichtspflichten zu Gehaltsunterschieden zwischen den Geschlechtern. Liegt der Unterschied bei mehr als fünf Prozent und lässt sich nicht erklären, müssen Unternehmen Maßnahmen ergreifen.

Für kleinere Agenturen steht aktuell eher der Aufbau sauberer Strukturen im Fokus.

Welche Fristen gelten, welche Daten erhoben werden müssen und wie ein solcher Prozess aussehen kann, erklären wir ausführlich im Whitepaper.

Warum ist das mehr Chance als Pflicht?

Weil Transparenz Vertrauen schafft.

Gute Fachkräfte achten längst nicht mehr nur auf Benefits oder Remote-Regelungen. Sie wollen wissen, wie ein Unternehmen tickt. Faire und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen senden dabei ein starkes Signal.

Für Agenturen bedeutet das:

• bessere Positionierung im Recruiting
• mehr Glaubwürdigkeit nach innen und außen
• weniger Unsicherheit bei Gehaltsgesprächen
• klarere Karriere- und Entwicklungswege

Entgelttransparenzrichtlinie: Das solltest du jetzt tun

Die gute Nachricht:
Niemand muss von heute auf morgen ein perfektes Vergütungssystem aufbauen. Erst einmal geht es um die Basics: Verstehen, wie die aktuelle Situation aussieht.

• Welche Rollen gibt es?
• Welche Gehälter bestehen heute?
• Nach welchen Kriterien werden Entscheidungen getroffen?
• Gibt es Unterschiede, die sich nicht klar erklären lassen?

Wenn deine Agentur diese Grundlagen schafft, habt ihr bereits einen großen Teil der Arbeit erledigt.

Der nächste Schritt

In unserem Whitepaper „Über Geld spricht man nicht? Jetzt schon!“ zeigen wir Schritt für Schritt:

• welche Pflichten ab welcher Agenturgröße gelten
• wie Agenturen Gehaltsstrukturen aufbauen können
• was beim Auskunftsrecht wichtig ist
• was das Reporting beinhaltet
• welche konkreten Maßnahmen jetzt sinnvoll sind

Außerdem enthalten:

• eine ausführliche Agentur-Checkliste
• praktische Handlungsempfehlungen
• ein Glossar für die doch bisweilen recht unhandlichen Fachbegriffe.
  

Verschaffe dir jetzt einen Vorteil im Recruiting, in der Mitarbeitenbindung und in der eigenen Agenturkultur.